御室会長
　第３次浜松市行財政改革推進審議会第11回公開審議を始める。

答申書提出
（委員は前へ移動し、会長から市長に答申書を手渡す）

答申について
＜はじめに〜行財政改革の必要性について〜(答申書１ページ)＞

山本佳英会長代行
　浜松市の財政内容が自治体のトップレベルの格付けを維持し、市債残高も減少している。これは、６年間の行財政改革の活動成果でもある。しかし、市債残高の5,224億円は決して少ない数字ではない。
　浜松市の人口は、21年４月の81.2万人をピークに減少しているが、65歳以上は５年間で20,210人増加し、人口全体に占める割合も約20％から23％と増加している。少子高齢化社会の進展により、人口は減少し、購買力が低下する。その結果、地域経済の縮小、雇用機会の減少という事態を招くことになる。
　市税収入は、労働人口の減少により、19年から連続して減少し、さらに今後とも減っていくのではないかと心配している。
　税収減の一方で、産業政策、雇用政策、少子化対策、東日本大震災を教訓にした防災・減災対策など市の業務は増える一方である。
　さらに、高齢者の増加による社会保障費の増加、高度経済成長期に大量に建設した公共施設、道路や橋などの社会基盤施設の更新改修経費が重くのしかかる。円高による製造業の海外移転も加速している。これも税収にとってはマイナス要素である。
　今後50年の施設の改修・建替え費用は約１兆3,250億円、年平均265億円となる。現在、公共建築物投資や修繕費に約95億円かけており、平均でも約170億円の不足となる。
　さらに、2039年には約700億円もの経費が必要となる。資産を減らしていくことを考えているが、このような改修や建替えの経費を減らすためにも積極的にやっていくべきだと思う。
　このような背景の中、第１次行革審から６年経過するが、行財政改革の歩みは決して早いものではない。
　一つは、「分かりやすい言葉で徹底した情報公開を行うこと」である。
　次に、「責任者を明確にし、目標値や達成期限を数値で示し、速やかに実行すること」である。
　これら二つのことを念頭に置き、行財政改革をぜひ強力に進めて欲しい。過去にとらわれない斬新な考え方で、予算や事業、組織を見直し、行財政改革を進めていただきたい。

＜区の削減・廃止（本庁・区役所組織）について(答申書７ページ)＞

山本和夫委員

（合併前の浜松市、現在の浜松市の組織）
　合併前は本庁と市民サービスセンターの２層構造、合併後は本庁、区役所、地域自治センター、市民サービスセンターの４層構造となる。組織階層が広くなれば職員も増え、建物も必要になる。経費削減には、便利を落とさずに、区を削減したらどうかという提案である。

（区を設けたことにより新築された区役所の経費）
　７区に分けたことで、東、西、南区に新築の区役所が必要となった。その３区役所合計で建設費用は約30億円、維持経費は約１億円となる。また、それぞれの区役所に人が必要となるので、多くの費用が増える。区設置で費用が膨らむことは想定していたが、同様のことが続けば、サービス内容に関わらず組織維持のための経費が大きくなるのではないか。

（人口10万人あたりの総務・企画・市民窓口部門の職員数）
　新潟市８区、浜松市７区、岡山市４区、静岡市３区となるが、区役所が多いところほど、人口10万人あたりの総務・企画・市民窓口部門にあたる職員数は多くなる。これも合理的な方法で削減できるのではないか。

（７区を３区に合区した場合の間接業務等削減の行革審試算）
　中区に東・西・南の３区役所を統合し、残りの北・浜北・天竜の３区を２区に統合するという想定で試算すると、約270人の職員の削減が可能という結果になった。想定による参考意見ではあるが、区削減により合理化できる面がある。区を削減して人を削減すれば良いというわけではない。区役所の人の配分、持ち場の変更などをやることで、市民サービスを落とさなくても人数を減らすことができるということを理解いただきたい。

（区役所の業務）
　区役所業務の中で、戸籍関係の除籍謄抄本が最も件数が多い。また、期日前投票は、区役所でやる人の数も多い。除籍謄抄本については（一生に）一人あたり数回程度なので、区役所の数が減っても関係ない。本庁や削減後の区役所で対応していただければ良いのではないか。

（マニフェスト工程表　項目：区の再編の検討、住民投票条例の制定）
　行政区再編の課題の整理、検討過程の市民への情報公開は23年度から25年度となっているが、具体的な方策は市民には伝わってこない。23年度というなら、工程だけでも市民に開示し、具体的な中身の検討を始めていただきたい。工程が進んでいるか判断するには資料が乏しすぎる。せめて、工程表くらいは本年末までに市民の前に提示していただきたい。少し取り掛かりが遅いという表現をさせていただいた。

（答申「[1] 区の削減・廃止」）
「詳細な工程表を23年12月末までに示すこと」
　詳細な工程表の提示が遅くなると、市民からの具体的な提案や市民の理解もしづらくなる。区の削減は、何に主眼を置いてやるか。経費削減は当然のことではあるが、その他にも市民の要望は多岐にわたっている。そういった問題を議論していくため、また、結果をまとめていくために少しでも早く取り掛かって欲しい。

（区役所の業務）
　区役所業務の集約化、業務の効率化を早急にやっていただきたい。業務分析をすることで、７つの区役所の不要なものが見えてくる。

（区出先機関再構築の基本方針（案）より）
　地域自治センターが来年度、協働センターに変わり、地域と協働して問題を解決していくことになるが、看板の付け替えだけになってしまわないよう指摘させていただく。

（答申「[2] 本庁・区役所組織」）
　行財政改革で大事なところは、組織を減らす、建物を減らすだけでなく、市民サービスの中身をどれだけ充実していくか、無駄な仕事をどれだけ減らすかということで、区の削減、業務の効率化が図っていただくことである。

＜人件費・定員の削減について(答申書９ページ)＞

遠藤委員

（定員適正化による総人件費削減見込み）
　総人件費の削減見込みは、22年度に対し、27年度でわずか0.9％（４億5,100万円）の削減に過ぎない。これは、削減というより誤差の範囲ではないか。
　総人件費削減の目標が立てられていないのは、人口減、税収減の時代にあって、市の取り組みに危機感が感じられない。

（定員適正化計画と非正規職員数の推移）
　浜松市には、非正規職員も加えると7,000人超の職員がいる。正規職員は、27年度までの５年間で314人（削減率5.4％）を削減する計画であり、22年度までの６年間で１割削減した前回計画よりも不十分である。それと並行して、再任用などの非正規職員の見込み数は増加し、27年度では129人の増加となる。これでは総人件費の削減にはつながらない。正規職員の削減計画とは名ばかりで、実態は民間委託や非正規職員への振り替えである。実現可能な計画しか盛り込まれておらず、総人件費・定員削減に向けた目標にはなっていない。

（職員の意欲と資質の向上の取り組みが不十分）
　市民サービスを低下させずに職員数を削減させるためには、職員の意欲と資質を向上させる施策が必要である。市職員は、給与も入庁後20年は横並び、昇任も年齢や経験年数により一律である。成績給を導入していないため、昇給や賞与に差がつかない。市職員は、５年以内の短期間で異動するなど、専門知識や経験が身につく前に異動してしまう可能性がある。これでは施策の取り組みに対する可否について自信をもって判断することはできない。

（職員の給与の状況）
　市は、人事委員会勧告への対応と各種手当に対して独自の見直しに取り組んでいるが、行革審としては、公務員の給与水準や人事制度のあり方、高額な退職金を含めた生涯賃金など、民間と比較した場合、さまざまな制度運用の違いに疑問を感じており、民間に近い人事・給与制度の導入が必要ではないかと考えている。震災や円高の影響、各産業における厳しい状況など社会情勢が著しく変化する中で、中間答申で指摘した特殊勤務手当の見直し、市の給与削減の取り組みが一向に進まないなど、改革のスピードの遅さに対して歯がゆさを感じる。

（答申「[1] 総人件費の削減」）
「総人件費の削減目標を設定すること」
　現在の定員適正化計画の不十分な見込額を大幅に見直し、達成期限など目標を設定していただきたい。職員削減も、給与見直しも、人件費の削減という目的のための手段である。
「総人件費削減目標の達成に、全庁体制で取り組むこと」
　各事業担当部署からのボトムアップだけでは、現状維持重視になりがちである。総務部、企画調整部、財務部など管理部門も、担当部署への削減案の作成に積極的に関わり、またコントロールして、全庁体制で取り組んでいただきたい。

（答申「[2] 職員数の削減（定員適正化計画）」）
「正規職員5,000人体制を目指すこと」
　トップダウンによる目標を掲げ、区再編や事業・施設の廃止を積極的に進めることを求める。
「政策・事業評価の仕組みを改善し、総人件費・職員数の削減に効果を出すこと」
　経費が委託料などに振り替わる民間委託や非正規職員化よりも、そのまま人件費が削減される、事業や施設の廃止を優先して行うこと。また、そのために、成果のあまり出ていない政策・事業評価の仕組みや運用を改善し、廃止の効果を出すことを求める。

（答申「[3] 総職員数の計画的削減」）
「再任用、非常勤、臨時など、非正規職員も含めた総職員数を計画的に削減すること」
　非正規職員の種別ごとの職員数、今後の増減要因等の計画を策定、公表すること。総人件費削減のために、非正規職員を活用することは否定しないが、非正規職員化により市役所で働く人の頭数が増えることは避けなければならない。総人件費の削減を行いながら、非正規職員を含めた総職員数を計画的に削減することを求める。

（答申「[4] 職員の意欲と資質の向上」）
「職員の意欲と資質向上のため一般職員に対しても成績給を導入すること」
　成果をあげた職員が報われる成績給の制度を、23年度中に一般職員に対しても導入すること。あわせて、納得性の高い評価制度とその運用を確立することも求める。また、各役職での年功序列的な運用を廃し、若手の登用を拡大することを求める。
「実効的な行財政改革を進めるために管理職を含めた職員の専門性を高めること」
　人事異動のサイクルの長期化や、計画的な専門研修の受講、職場内での人材育成の強化などで、職員の専門性を高めること。計画的な人事配置のローテーション、相当職の設置など人事制度の運用を確立することを求める。

（答申「[5] 給与の見直し」「?時間外勤務の縮減」）
「特殊勤務手当の廃止・見直しを進めること」
「技能労務職員の給与水準の適正化を行うこと」
「民間の退職手当等の状況について調査を行い、必要に応じて改正すること」
　退職手当については民間の水準や制度を調査し、高額な退職手当の抑制に取り組むとともに、役職定年制など高齢期の職員の人事・給与制度を調査研究し、市の制度を改革していくことを求めるもの。これらは、中間答申でも申し上げていることであり、取組のスピードアップをお願いする。
「時間外勤務は、22年度実績の20％減を目標に縮減を進めること」
　時間外勤務縮減の取り組みは、職員のワーク・ライフ・バランスの向上のためにも、22年度実績の20％減を目標として、さらなる縮減に取り組むことを求める。

（まとめ）
　総人件費も職員数も、人口や税収の減に合わせて縮小していかざるを得ない。審議会の冒頭で浜松市の格付けは高いと説明した。しかし、取り巻く環境は変化している。市の取り組みは目的に対するスピード感が不足している。これまでと同じ手法では維持することすら難しい。改革は痛みを伴うことが多いが、最終的な痛みを減らすことが改革でもある。「何を行うのか」ではなく「なぜ行うのか」を市職員に考えていただきたい。明確な目的があり、その目的に向かって目標をクリアしていくことがより重要である。市職員の一人一人が、これまで以上に、知恵を絞り、工夫をし、総人件費削減という目標に向かって努力していただくことを望む。